Le salarié placé dans l'impossibilité de se rendre au travail ou d'arriver à l'heure en raison d'une intempérie ne peut pas être sanctionné par son employeur. C'est le cas par exemple en cas d'impraticabilité des routes suite à des inondations. On parle de force majeure.

Toutefois, dans ces circonstances, l'employeur n'est pas obligé de rémunérer le temps d'absence du salarié (sauf convention ou accord collectif plus favorable).

Le montant retenu sur la paye du salarié doit être strictement proportionnel à la durée de l'absence.

Afin d'éviter une retenue sur salaire, l'employeur peut proposer au salarié :

À savoir : dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP), les salariés en arrêt de travail pour cause d'intempérie sont indemnisés (sous conditions).

Le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle a droit à un congé pris en une ou plusieurs fois.

Ce type de congé a pour objet de participer aux activités d'organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles.

Aucune condition d'âge ou d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit à ce congé.

La convention collective ou l'accord collectif, à défaut, la convention ou l'accord de branche de l'entreprise du salarié peut déterminer la durée totale maximale du congé.

En l'absence de convention collective ou d'accord collectif, ou de convention ou accord de branche, la durée maximale du congé est de 20 jours par an.

La durée du congé ne peut pas être imputée sur la durée du congé payé annuel.

La convention collective ou l'accord collectif, à défaut, la convention ou l'accord de branche de l'entreprise du salarié peut déterminer les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé.

À défaut de convention ou d'accord, le salarié informe l'employeur notamment par lettre RAR, au moins 48 heures avant le début du congé, de sa volonté de bénéficier de ce congé.

En cas d'urgence, le congé peut être pris sous préavis de 24 heures.

L'employeur peut refuser d'accorder le congé pour catastrophe naturelle s'il estime qu'il sera préjudiciable à la bonne marche de son entreprise.

Le refus de l'employeur doit être motivé et intervient après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le refus de l'employeur est notifié au salarié, par exemple par lettre RAR.

En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le conseil de prud'hommes qui statue en dernier ressort.