L'engagement de l'employeur constitue une promesse d'embauche lorsqu'il précise les éléments suivants :

La promesse d'embauche peut également, à titre facultatif, préciser d'autres éléments tels que la rémunération proposée et le lieu de travail.

En l'absence de toutes ces mentions, l'offre n'est pas considérée comme une promesse d'embauche, mais comme une simple offre d'emploi, qui n'engage pas l'entreprise en cas de rétractation.

En cas de doute, il revient au juge de préciser si l'engagement de l'employeur constitue une promesse d'embauche ou une offre d'emploi.

La promesse d'embauche peut être écrite (par lettre, fax ou courrier électronique, notamment) ou exprimée à l'oral.

À noter : la rédaction d'une promesse d'embauche écrite est préférable, celle-ci pouvant constituer une preuve en cas de litige.

La promesse d'embauche vaut contrat de travail, même si le salarié n'a pas commencé à travailler.

Comme toute convention, elle peut être révoquée d'un commun accord des deux parties ou peut être soumise à condition (obtention d'un diplôme, ouverture d'un magasin ou obtention d'un marché par l'entreprise par exemple), si elle prévoit une clause de rétractation.

En conséquence, le non-respect d'une promesse d'embauche par l'employeur est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts et d'une indemnité de préavis.

Conseil de prud'hommes

Attention : le salarié qui accepte la proposition de l'entreprise et qui ne respecte pas son engagement peut être condamné à verser des dommages et intérêts.