L'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent conclure, après avoir établi un diagnostic partagé, un accord dont les dispositions visent à préserver ou développer l'emploi dans l'entreprise.

Contrairement à un accord de maintien de l'emploi, cet accord peut être conclu sans attendre que l'entreprise soit confrontée à de graves difficultés économiques.

Cet accord de préservation ou de développement de l'emploi comporte un préambule obligatoire, indiquant notamment ses objectifs en matière de préservation ou de développement de l'emploi.

Les dispositions de l'accord s'imposent au salarié, même en cas de clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail. L'accord peut prévoir, par exemple, des modifications concernant le calcul de la rémunération ou de la durée du travail. Cependant, l'accord ne peut pas diminuer la rémunération mensuelle moyenne du salarié (calculée sur les 3 derniers mois précédant la signature de l'accord).

L'accord précise :

L'accord est conclu pour une durée déterminée. Si l'accord ne précise pas directement sa durée, celle-ci est fixée, par défaut, à 5 ans.

L'employeur informe chaque salarié concerné de son droit d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de l'accord de préservation ou de développement de l'emploi. Cette information est faite par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

L'employeur doit préciser que le salarié dispose d'un délai fixé à 1 mois pour donner sa réponse, par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande. À défaut, la demande est considérée comme acceptée par le salarié.

Le refus du salarié doit être écrit.

Les conséquences de l'accord pour le salarié varient selon qu'il accepte ou qu'il refuse l'application de l'accord aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail.

* Cas 1 : Le salarié accepte

Les dispositions de l'accord s'applique au salarié.

* Cas 2 : Le salarié refuse

L'employeur peut engager une procédure de licenciement. Le refus de l'application de l'accord constitue le motif justifiant le licenciement.

Un entretien préalable au licenciement est prévu, au cours duquel l'employeur informe le salarié, individuellement et par écrit, qu'il a le droit de bénéficier d'un parcours d'accompagnement personnalisé (PAP), assuré par Pôle emploi. Ce PAP permet de bénéficier d'un accompagnement individualisé et de prestations diverses (élaboration d'un projet professionnel, actions de formation, périodes d'activité en entreprise, indemnités...). Il lui remet un document d'information, contre récépissé.

Le salarié dispose d'un délai de 7 jours pour accepter ou refuser de bénéficier du PAP. Si le licenciement est soumis à autorisation de la Direccte, le délai est prolongé jusqu'au lendemain de la notification à l'employeur de la décision.

Si le salarié accepte de bénéficier du PAP, son contrat de travail est rompu, et il bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle attaché au PAP. S'il refuse, l'employeur poursuit la procédure de licenciement (lettre de licenciement, préavis, indemnités de rupture du contrat et documents de fin de contrat).