L'accord entre l'employeur et le salarié pour rompre le CDD doit obligatoirement :

L'employeur doit verser l'indemnité de fin de contrat au salarié, sauf dans les cas suivants :

Constitue une faute grave un manquement du salarié :

L'employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire dès qu'il a connaissance de la faute et convoquer le salarié à un entretien préalable.

La sanction doit être notifiée par écrit au salarié au plus tard 1 mois après l'entretien.

Le non-respect de la procédure peut le conduire à verser des dommages et intérêts au salarié.

Le licenciement pour faute grave ne donne droit à aucun préavis, ni indemnité de fin de contrat. La mise à pied conservatoire est possible, ce qui signifie que l'éloignement du salarié de l'entreprise est immédiat.

L'indemnité de congés payés doit être versée uniquement pour la période avant la rupture du contrat.

La force majeure est un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat de travail (par exemple destruction des locaux, incendie, etc.).

Aucune procédure n'est demandée à l'employeur pour mettre fin au CDD.

L'employeur est tenu uniquement de verser au salarié une indemnité compensatrice au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu'à la fin du contrat (pas d'indemnité de précarité).

L'inaptitude d'un salarié doit être obligatoirement constatée par le médecin du travail.

L'employeur est tenu de proposer une mutation ou une transformation de poste adaptée au salarié.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le médecin du travail transmet aussi des indications sur l'aptitude du salarié à suivre une formation.

L'employeur peut rompre le CDD uniquement si :

L'employeur doit verser au salarié :

Dans le mois suivant l'examen médical de reprise du travail, si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise (ou si son contrat n'est pas rompu), l'employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.

Dans le cas d'un salarié protégé, le CDD ne peut pas être rompu sans l'autorisation de l'inspecteur du travail .

L'employeur qui met fin à un CDD avant son échéance en dehors des cas autorisés peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié d'un montant au moins égal aux rémunérations qui restaient à percevoir jusqu'à la fin du contrat.